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“就业歧视”需用法律之手规制
主编:何朝礼
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2020年8月11日    星期二
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人气:1216    发布时间:2020/7/31

“对不起,我们今年只要男生。”“你的学校不是双一流,不符合这次招聘条件。”记者采访发现,有些用人单位在招聘时对劳动者会有歧视行为。歧视形式主要表现为应聘机会不均等、招聘录用标准不平等;就业待遇同工不同酬;为不同劳动者提供不同的劳动安全卫生条件等。针对就业歧视,我国法律有明确的禁止性规定。当劳动者遭遇就业歧视时,可以依法维护自身的合法权益。(《工人日报》7月30日)

  今年以来我国遭遇到了新冠肺炎疫情的严重影响,就业市场也成为前所未有的“寒冬季”,企业用工僧多粥少的矛盾进一步加剧。在这种情况下一些用人单位故意抬高就业门槛,“女性免谈”、“非双一流大学免谈”似乎成为一些用人单位的不二选项。对于这些搞“性别歧视”、“学历歧视”的用人单位,必须祭出法律的“杀威棒”进行棒喝,决不能让“就业歧视”成为一种社会常态。

  “就业歧视”劳动监察部门必须依法进行“纠偏”。我国《就业促进法》明确规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这些年来,“就业歧视”之所以大行其道,究其原因,与劳动监察部门的震慑力度不够颇有干系。有些用人单位在招聘启事中带有明显的“歧视因子”,公开声称“不招收女性,非双一流大学不得报考”等,劳动监察部门对这种招聘行为却不能依法制止,而是姑妄听之,致使招聘中的“就业歧视”成为一种“家常便饭”,劳动监察部门无动于衷,社会对此习以为常。长此以往,“就业歧视”就会无处不在。劳动监察部门作为劳动者的守护神,必须对“就业歧视”进行法律 “纠偏”,依法制止各种歧视行为。

  消除“就业歧视”需要提高用人单位的违法成本。对于用人单位搞“就业歧视”,很多情况下劳动监察都只是提出“口头警告”,很少有得到实际处罚的,即便搞了“就业歧视”所付出的违法成本几乎为零。在处罚上如此失之偏轻,无疑会导致一些用人单位恣意妄为。我国法律规定,用人单位、人力资源服务机构如发布含有性别歧视内容招聘信息的,须依法责令改正,拒不改正的处1万元以上5万元以下的罚款。情节严重的人力资源服务机构则吊销人力资源服务许可证。规定是这样,可在具体操作时又有几家用人单位为此付出过违法成本?如果处罚成了戏场上的“打龙袍”——我持手绢将你轻轻打,就难以让用人单位对法律心存敬畏之心,久而久之,法律规定就会沦为“稻草人”。

  消除“就业歧视”劳动者要敢于维权,善于维权,不能做“沉默的羔羊”。最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由,凡是遇到就业歧视的,劳动者都可以向人民法院提起诉讼,维护自身权利。学会依法维权应成为现代公民应具有的法律素质,在劳资双方的利益博弈中,劳动者要有权益意识,这一点至关重要。要知道,权利是争取的,没有维权,权益就会丧失,许多人的就业实践已充分证明了这一点。

  近两年来,我国对促进就业平等愈加重视。2019年2月,人社部等9部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,要求招聘环节中不得以性别为由限制妇女求职就业,不得将限制生育作为录用条件。今年4月,全国人大常委会法工委明确要求,依法查处和纠正拒绝招录疫情严重地区劳动者等行为。而在今年全国两会上,消除就业性别歧视、将反就业歧视纳入检察公益诉讼范围等内容受到代表委员们的关注。应该说,“公平就业”的现实条件已经具备,关键看如何操作和运行。强化法律刚性制度要求是化解“就业歧视”的不二选项,消除“就业歧视”需用法律之手进行钳制。(李红军